W sytuacji, gdy w zakładzie pracy obowiązuje np. 6-miesięczny okres rozliczeniowy, który zaczyna się w styczniu, za przyjście pracownika do pracy w wolną sobotę czas wolny może zostać udzielony do końca czerwca. Nieudzielenie czasu wolnego przez pracodawcę będzie skutkować obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem. W terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia pracodawca powinien przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Porozumienie z pracownikami może być zawarte tylko z określonymi grupami pracowniczymi – nie ma wymogu, żeby wszyscy pracownicy byli objęci obniżeniem etatu lub postojem. 2 418. REKLAMA. Zadaniowy czas pracy to konstrukcja przewidziana i zdefiniowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z definicją zadaniowy czas pracy może obejmować dziennikarzy, informatyków, menedżerów oraz listonoszy. Zadaniowy czas pracy stanowi alternatywną formę rozliczenia pracownika. Nienormowany czas pracy ma wiele zalet, jednak korzystający z niego przedsiębiorcy powinni wiedzieć, jak w jego przypadku prezentuje się kwestia nadgodzin oraz ewidencji czasu pracy. Co ważne, muszą pamiętać, że zadaniowy czas pracy nie oznacza braku norm czasu pracy, zadania powinny więc być zaplanowane w taki sposób, aby pracownik Źródło: iStock. Wnioski o pracę zdalną okazjonalną przechowywać będziemy w dziale B akt osobowych. Pracodawca, który prowadzi akta osobowe w formie papierowej, wnioski złożone w postaci elektronicznej będzie musiał drukować. Wynika to z tego, że niestety przy nowelizowaniu rozporządzenia dotyczącego dokumentacji pracowniczej Regulamin pracy zdalnej wydany przez pracodawcę cyt.: „Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia zgodnie z § 1 albo 2, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.” . I. Akta osobowe pracownika 1. Akta osobowe oraz pozostałe dokumenty pracownicze – źródła prawa w 2022 r. 2. Dokumentacja pracownicza prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej – obowiązki pracodawcy 3. Kwestionariusze osobowe: kandydata do pracy oraz pracownika, czy należy wciąż stosować? 4. Teczka z aktami osobowymi z podziałem na części: ABCD rodzaje dokumentów gromadzonych w części A rodzaje dokumentów gromadzonych w części B rodzaje dokumentów gromadzonych w części C rodzaje dokumentów gromadzonych w części D 5. Katalog danych osobowych i dokumentów dot. członków rodziny pracownika, których przetwarzanie jest dopuszczalne w świetle RODO 6. Monitoring w firmie – zasady stosowania oraz informowanie pracowników o monitoring II. Obowiązująca treść wybranych dokumentów pracowniczych 1. Umowa o pracę 2. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę 3. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenie 4. Świadectwo pracy Aktualny wzór świadectwa pracy Tryb i forma wnioskowania o wydanie świadectwa pracy po zmianie przepisów Wydawanie świadectwa pracy członkom rodziny po zmarłym pracowniku w świetle ostatnich zmian . III. Okresy przechowywania akt osobowych oraz pozostałych dokumentów pracowniczych: 50 lub 10 lat – do których pracowników jakie stosować terminy przechowywania dokumentów kadrowo-płacowych, w tym: Uprawnienia pracowników dotyczące pozyskiwania od pracodawców dokumentacji pracowniczej w trakcie zatrudnienia po zakończeniu stosunku pracy Bezgotówkowy sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę – wymagane dokumenty Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko pracownikom związane z prowadzeniem i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej IV. Czas pracy 1. Źródła prawa Kodeks pracy oraz rozporządzenie obowiązujące od 2019 r. regulujące zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej związanej z czasem pracy Porozumienia: z przedstawicielem załogi / lub ze związkami zawodowymi / nt. rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych w 2022 r. Regulamin pracy lub obwieszczenie o systemach czasu pracy 2. Wymiar czasu pracy w 2022 r. Wpływ zwolnienia lekarskiego na rozliczenie czasu pracy Urlop wypoczynkowy, a zmiana grafiku/harmonogramu czasu pracy Rozliczenia czasu pracy w przypadku nieprzepracowania przez pracownika pełnego okresu rozliczeniowego z przyczyn zawinionych przez pracownika 3. Systemy czasu pracy – korzyści i mankamenty z punktu widzenia pracodawcy oraz uprawnienia dla pracowników wynikające z różnych systemów czasu pracy Podstawowy Równoważny Zadaniowy Skrócony czas pracy oraz praca weekendowa Praca w pozostałych systemach i rozkładach czasu pracy, w tym praca zmianowa 4. Normy: dobowa i tygodniowa czasu pracy i zasada średnio pięciodniowego tygodnia pracy i okresy rozliczeniowe czasu pracy obowiązujące w Doba robocza, a praca w warunkach jej przekroczenie w świetle ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy. Ruchomy czas pracy w praktyce 5. Minimalny odpoczynek od pracy w różnych systemach czasu pracy Minimalny obowiązkowy, nieprzerwany odpoczynek pracownika: 11-godzinny dobowy i 35-godzinny tygodniowy Dopuszczalne prawem odstępstwa w zakresie minimalnego wypoczynku System, rozkład czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe: jak wybrać najkorzystniejsze rozwiązania uwzględniając specyfikę firmy? 6. Praca w porze nocnej 7. Praca w godzinach nadliczbowych Dodatki 50% Dodatki 100% za godziny nadliczbowe Udzielania czasu wolnego za nadgodziny 8. Praca w dniu wolnym, niedziele i święta –różne zasady rekompensowania dla poszczególnych grup pracowniczych, w tym osób na stanowiskach kierowniczych. 9. Dokumentacja związana z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy w 2022 r. Umowa o pracę oraz indywidualna informacji o warunkach zatrudnienia – zapisy dot. czasu pracy Czemu służy i co powinna zawierać karta ewidencji czasu pracy Lista obecności oraz elektroniczna ewidencja pobytu na terenie zakładu pracy Tworzenie papierowych i elektronicznych rozkładów czasu pracy Wniosek pracownika o ruchomy czas pracy Wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy Wnioskowanie o wolne celem opieki nad dzieckiem na podst. kp Wniosek o wolne celem załatwienia spraw prywatnych Dokumentacja związana z pracą w nadgodzinach Podróż służbowa – jak rozliczyć i dokumentować czas pracy – przykłady, orzeczenia SN Dokumentacja dot. pracy zdalnej Pozostałe dokumenty pracownika przechowywane poza aktami osobowymi powiązane z czasem pracy oraz dokumentacja urlopowa, dokumentacja płacowa Udostępnianie dokumentacji o czasie pracy w świetle RODO 10. Konsekwencje naruszania przepisów o czasie pracy dla pracownika i dla pracodawcy Kary porządkowe wymierzane przez pracodawcę dla pracowników nieprzestrzegających przepisów o czasie pracy Obowiązki oraz zakres odpowiedzialności: pracodawcy, kierowników/dowódców zmiany / brygadzistów z tytułu niewłaściwej organizacji i rozliczenia czasu pracy podległych pracowników (odpowiedzialność porządkowa, odpowiedzialność karna) Najczęściej popełniane błędy w zakresie planowani i rozliczania czasu pracy, jak ich uniknąć 11. Planowane zmiany w prawie pracy w 2022 r. PROGRAMY SZKOLEŃ szkolenia wyjazdowe od 11 lat Inne... Pracownica zatrudniona jest w zadaniowym czasie pracy na stanowisku dziennikarza w pełnym wymiarze czasu pracy. Powróciła do pracy, po wykorzystaniu przysługującego jej urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego. W oświadczeniu pracownika dotyczących uprawnień rodzicielskich określiła, iż zgodnie z art. 148 zamierza korzystać z uprawnienia do wykonywania pracy wyłącznie do 8 godzin na dobę. Natomiast z określonego w art. 178 § 2 określiła, iż nie zamierza korzystać z podanych tam uprawnień. Czy pierwsze oświadczenie nie wyklucza następnego? Czy sytuacja taka może być dopuszczalna? Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie musi składać oświadczenia o zamiarze korzystania z 8 godzinnego dnia pracy, gdyż taka norma czasu pracy obowiązuje go z mocy prawa. Zgodnie z art. 148 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy: 1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody - nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Zawarte w art. 148 ograniczenia dotyczą systemów równoważnego czasu pracy (art. 135-137 pracy w ruchu ciągłym i prac, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 a także systemów skróconego tygodnia pracy (art. 143 oraz pracy weekendowo-świątecznej (art. 144 Wymienione systemy czasu pracy dopuszczają, ze swej istoty, możliwość przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy pracowników ponad 8 godzin na dobę. System zadaniowego czasu pracy został natomiast przewidziany w art. 140 Zgodnie z nim pracodawca po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając jednak obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy zakłada wyznaczanie zadań pracownikom w taki sposób, aby można je było wykonać w normalnym czasie pracy, tj. przeciętnie 40 godzin w tygodniu i 8 godzin dziennie. Pracodawca nie może, wyznaczać pracy ponad ten wymiar. Rolą pracodawcy jest takie planowanie zadań, aby czas ich wykonania nie powodował naruszenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Wyznaczenie pracownikom zadań niemożliwych do spełnienia w normalnym czasie pracy jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko reprezentuje również Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNP 2000, nr 22, poz. 810), które stanowi, że nazywanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. A zatem pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, nie musi składać oświadczenia przewidzianego w art. 1891 w zakresie korzystania z 8 godzinnego dnia pracy. Wykonywanie pracy przez 8 godzin na dobę nie jest w jego przypadku uprawnieniem, z którego może nie skorzystać. Zatrudnienie w zadaniowym systemie czasu pracy nie przewiduje wykonywania pracy w wyższym, niż 8 godzin na dobę, wymiarze czasu pracy. 2. Pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, może nie skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 Zgodnie z art. 1891 jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 178 § 2 może korzystać jedno z nich. Art. 178 § 2 stanowi, iż pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Z określonych w tym przepisie uprawnień mogą korzystać wszyscy pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez względu na wymiar czasu pracy czy też system czasu pracy, w jakim są zatrudnieni. Również wszyscy pracownicy (bez względu na system czasu pracy) mogą z nich zrezygnować. A zatem złożenie oświadczenia o nieskorzystaniu przez pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy, opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, z przewidzianych w art. 178 § 2 uprawnień, jest dopuszczalne i zgodne z przepisami prawa pracy. W takim przypadku zatrudnianie takiego pracownika w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowanie go poza stałe miejsce pracy jest dozwolone. Pracodawca będzie mógł polecać pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym systemie czasu pracy, opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, który złożył oświadczenie o niekorzystaniu z uprawnień przewidzianych w art. 178 § 2 pracę w godzinach nadliczbowych. Na powyższe nie wpływu fakt, iż pracownik taki objęty jest powszechną 8 godzinną dobową normą czasu pracy. Pamiętać należy, iż praca w godzinach nadliczbowych nie może być elementem stałego rozkładu czasu pracy. Dopuszczalna jest jedynie w przypadkach wyjątkowych takich jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, czy w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania mogą czasem wymagać wprowadzenia specyficznego systemu czasu pracy zwanego systemem zadaniowym. Ponadto pracownik ma prawo ubiegać się o zastosowanie wobec niego systemu, w którym będzie mógł wykonywać pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu (tzw. system skróconego tygodnia pracy) lub wyłącznie w weekendy i święta (tzw. system pracy weekendowej). W zadaniowym systemie czasu pracy czas wykonywania pracy przez pracownika określony jest wymiarem powierzonych mu zadań. System zadaniowego czasu pracy Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania tych zadań. Czas pracy w tym systemie nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zadaniowy system czasu pracy pozwala pracownikowi na swobodne ustalanie ram czasowych wykonywania pracy. Tego typu praca może być wykonywana na przykład poza zwykłym rytmem pracy zakładu, a także w sytuacji, gdy zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne i zależy od zmiennych okoliczności oraz uwarunkowań. Jest to również bardzo korzystny dla pracodawcy system, w przypadku gdy kontrola i ewidencja czasu poświęconego wykonywaniu pracy jest niemożliwa lub znacznie utrudniona, na przykład różnego rodzaje prace w terenie (akwizytor, przedstawiciel handlowy). PRZYKŁAD 1 Pracodawca planuje zatrudnić programistę w firmie. Ze względu na warunki organizacyjne, pracodawcy zależy na tym, aby pracownik ten wykonywał pracę tylko w godzinach, gdy pozostali pracownicy już nie pracują. W takim przypadku możliwe jest wprowadzenie zadaniowego czasu pracy. Pracodawca może wyznaczyć pracownikowi porę dnia, w której powinien on wykonywać swoje zadania. Ważne jest, aby pracodawca nie wyznaczał ścisłych godzin, w których praca ma być wykonywana, i aby pracownik sam decydował o rozkładzie swojego czasu pracy (np. rano przed rozpoczęciem pracy przez pracowników lub wieczorem po jej zakończeniu). Zakres obowiązków pracownikaZakres obowiązków pracownika nie może być ustalany w sposób dowolny. Należy je określić tak, aby możliwe było wykonywanie pracy maksymalnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracodawca powinien w porozumieniu z pracownikiem ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych mu zadań (art. 140 zd. 2 Orzecznictwo Sąd Najwyższy stwierdził, że wprowadzając zadaniowy system czasu pracy, pracodawca powinien tak określić zadania pracownika, by ich wykonanie było możliwe w ramach obowiązujących go norm czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r.; sygn. akt I PKN 181/99, OSNAP z 2000 r. nr 22, poz. 810). W uzasadnieniu do innego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w przypadku ustalenia, iż powoda obowiązywał zadaniowy czas pracy, konieczne jest poczynienie dalszych ustaleń co do rozmiaru obowiązujących go zadań, w szczególności możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. Gdyby okazało się, że nie było to możliwe, pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy nie byłby pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r. (I PKN 301/98, dotychczas niepublikowany). PRZYKŁAD 2 Pracodawca zlecił pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku przedstawiciela handlowego odbycie sześciu wizyt u klientów w ciągu jednego dnia. Tymczasem pracownik potrzebuje 2 godzin na wizytę u jednego klienta. Wydane przez pracodawcę polecenie spowodowało przekroczenie dobowej normy czasu pracy (6 × 2 = 12). Dwie ostatnie wizyty u klienta stanowią zatem pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może ustalić zadania pracownika w umowie o pracę lub w osobnym dokumencie - tak zwanym zakresie zadań. Zdecydowanie korzystniejsze będzie zastosowanie drugiego rozwiązania, ponieważ ustalenie zadań w umowie o pracę, w razie ich zmiany, wiąże się z koniecznością dokonywania zmiany umowy w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Orzecznictwo Sąd Najwyższy stwierdził, że dla wprowadzenia zadaniowego czasu pracy, poza spełnieniem przesłanek z art. 140 konieczne jest określenie zadań pracownika nie doraźnie, każdego dnia pracy, lecz w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy. Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie, polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy, pozbawione byłyby znaczenia. Pracodawca powinien więc precyzyjnie określić zadania pracownika. Przepisy nie wskazują, w jakiej formie należy ustalić zadania pracownika. Może to więc być dokonane ustnie bądź pisemnie. Do celów dowodowych warto to zrobić na piśmie (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1997 r.; sygn. akt I PKN 181/97, OSNAP z 2000 r. nr 22, poz. 810). Ewidencja czasu pracy Pracodawcy zatrudniający pracowników w zadaniowym systemie czasu pracy nie muszą ewidencjonować godzin pracy, mają jednak obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Każdy zatrudniony zadaniowo pracownik powinien zatem mieć założoną indywidualną kartę czasu pracy, do której wpisywane są urlopy, zwolnienia oraz inne nieobecności itd. System skróconego tygodnia pracy Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 143 Konieczny wniosek Wniosek pracownika o wprowadzenie skróconego tygodnia pracy pracodawca może uwzględnić bądź odrzucić. Zmiana systemu czasu pracy na system skróconego tygodnia musi nastąpić na podstawie umowy o pracę. Warto, aby pracownik w swoim wniosku wskazał: • od kiedy chce, aby stosowano wobec niego ten system czasu pracy oraz • w jaki sposób chce pracować, tzn., w jakie dni tygodnia chce pracować i po ile godzin na dobę. Praca w niedziele lub święta W systemie skróconego tygodnia pracy praca może być wykonywana w każdy dzień tygodnia, a także w niedzielę lub święto, jeżeli występują okoliczności określone w art. 1519a oraz art. 15110 Wykonywanie pracy w niedzielę i święto jest więc dozwolone: • w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, • ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, • przy pracy zmianowej, • przy niezbędnych remontach, • w transporcie i komunikacji, • w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych, • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, • w rolnictwie i hodowli, • przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, np. w zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich czy zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę należy zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w wyznaczonym terminie w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli w takim przypadku nie jest możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy we wskazanym terminie - należy wypłacić mu dodatek w wysokości 100 proc. w zamian za każdą godzinę pracy w niedzielę. Natomiast pracownikowi świadczącemu pracę w święto pracodawca powinien zapewnić inny dzień wolny w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w tym terminie dnia wolnego, w zamian za niewykorzystany dzień wolny od pracy rekompensujący pracownikowi pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w dniu świątecznym. Jeżeli pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy świadczy pracę w niedzielę, powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (art. 15112 Rozkład czasu pracy W systemie skróconego tygodnia pracy istnieje możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Pozwala to na ustalenie takiego rozkładu czasu pracy, który zapewniałby utrzymanie przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracodawca ustali rozkład czasu pracy przewidujący pracę przez większą liczbę godzin niż przypadająca do przepracowania w danym okresie, to będzie to praca w godzinach nadliczbowych. System pracy weekendowej Na pisemny wniosek pracownika może być stosowany wobec niego system czasu pracy, który polega na tym, że pracownik pracuje wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Jest to tzw. system weekendowy lub weekendowo-świąteczny. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę na zmianę systemu czasu pracy na system weekendowy, jego wprowadzenie, tak jak w przypadku innych systemów, musi nastąpić na podstawie umowy o pracę. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy W systemie pracy weekendowej tygodniowy wymiar czasu pracy pracowników może być niższy niż 40 godzin w okresie rozliczeniowym. System ten zakłada bowiem zasadniczo pracę jedynie w ciągu trzech ściśle określonych dni - piątek, sobota i niedziela. Natomiast tylko w niektórych miesiącach występują święta przypadające w innym dniu niż niedziela, w których pracownicy zatrudnieni w tym systemie również mogą pracować. Oznacza to, że w systemie weekendowym warto zawierać umowy o pracę na niepełny etat. W przeciwnym wypadku w okresach rozliczeniowych, w których pracownik nie wypracuje normy obowiązującej dla pełnego etatu, pracodawca będzie mimo to zobowiązany do wypłacenia mu wynagrodzenia za pełny etat. Rozkład czasu pracy Tworząc rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie pracy weekendowej, pracodawca musi uwzględnić dopuszczalne granice czasu pracy. W systemie tym możliwe jest bowiem planowanie pracy nawet do 12 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca, jednak praca ta może być świadczona tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Dopuszczalne jest także zaplanowanie różnej liczby godzin pracy na dobę w różnych dniach pracy. Ważne, aby zmieścić się w wymiarze czasu pracy ustalonym dla konkretnego okresu rozliczeniowego. Okresy odpoczynku W systemie skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej obowiązują takie same okresy odpoczynku jak w przypadku innych systemów czasu pracy. Pracownikowi przysługuje zatem prawo do co najmniej: • 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (132 § 1 oraz • 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 Ewidencja czasu pracy Pracodawca zatrudniający pracowników w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej ma obowiązek ewidencjonowania czasu pracy i udostępnienie tej ewidencji pracownikowi na jego żądanie. Za nieprowadzenie ewidencji pracodawcy grozi kara grzywny (art. 281 pkt 6 Ochrona niektórych grup pracowników W systemie skróconego tygodnia pracy oraz systemie pracy weekendowej czas pracy nie może przekraczać 8 godzin dla: • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, • pracownic w ciąży, • pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, bez ich zgody. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Z wyjątkiem pracowników opiekujących się dzieckiem do czwartego roku życia zakaz ten ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że w tych przypadkach nawet za zgodą wyrażoną przez pracowników pracodawca nie może zatrudniać ich powyżej 8 godzin dziennie. Katarzyna Czajkowska-Matosiuk Doktorantka na Wydziale Prawa Uniwersytetu Warszawskiego. Specjalizuje się w prawie pracy, pisze podręczniki dla studentów prawa. Wzór porozumienia w sprawie indywidualnego/elastycznego rozkładu czasu pracy Wzory dokumentówZarządzanie placówką/g... 23 marca 2020 AAA Uzyskaj nieograniczony dostęp do Aktualne informacje o zmianach prawnych Indywidualne konsultacje e-mail z ekspertem (odpowiedź w 48 h) Bazę 3500 porad ekspertów, gotowych wzory dokumentów i procedur UZYSKAJ NIEOGRANICZONY DOSTĘP Jeśli masz już konto Jeżeli nie jesteś zarejestrowanym użytkownikiem portalu, możesz wykupić jednorazowy dostęp do wybranego dokumentu. Zadaniowy czas pracy to jeden z systemów czasu pracy, który może być zastosowany wobec pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. System czasu pracy określa dopuszczalny wymiar czasu pracy. Określa zasady jego rozłożenia w poszczególnych dniach, tygodniach czy miesiącach w przyjętym okresie rozliczeniowym. System zadaniowego czasu pracy definiują przepisy Kodeksu pracy, a dokładnie art. 140 Kodeksu pracy, który brzmi: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.” Ustawodawca nie precyzuje wystąpienie jakiego rodzaju pracy uzasadnia stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika wykonującego pracę w zadaniowym systemie czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Czyli przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Zadaniowy czas pracy – korzyści Wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy może być korzystne zarówno dla pracodawcy jak i samego pracownika. Przede wszystkim, pracodawca jest zwolniony ze sprawowania bezpośredniej kontroli nad wykorzystaniem przez pracownika czasu przeznaczonego na pracę. Nie musi również ewidencjonować godzin pracy takiego pracownika, ale musi prowadzić ewidencję czasu pracy. Art. 149 Kodeksu pracy § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracownik ma większą swobodę w realizacji powierzonych zadań i samodzielnie ustala swój harmonogram dnia czy tygodnia. Tym samym pracodawca nie ma też obowiązku tworzenia harmonogramu czasu pracy takiego pracownika. W rezultacie pracownik może elastycznie kształtować długość dnia pracy, długość przerw w pracy, a nawet liczbę dni pracy. Przykładowo, pracownik może świadczyć w danym tygodniu pracę przez 4 dni po 10 godzin. W innym przez 5 dni po 8 godz., jeżeli tylko o takim układzie dni i godzin pracy zadecydował samodzielnie. Liczba dni pracy i dni wolnych od pracy musi jednak bilansować się na przestrzeni okresu rozliczeniowego. Tym samym, świadczenie pracy przez nawet 7 dni w tygodniu stanowi realizację wskazanej zasady. Pod warunkiem, że odpowiednio zmniejszymy dni pracy w innym tygodniu do 3. Zadaniowy czas pracy jest elastycznym rodzajem czasu pracy. Czas pracy mierzymy w nim wymiarem zadań pracownika. Jak wprowadzić zadaniowy czas pracy? Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony w zakładzie pracy dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy. Na przykład, nie można w ten sposób zatrudnić pracownika młodocianego. To ze względu na konieczność ścisłego kontrolowania i ewidencjonowania czasu jego pracy. Zadaniowy czas pracy wprowadza się: – w układzie zbiorowym pracy, – regulaminie pracy, – lub w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy. System można zastosować do indywidualnego pracownika, ale może on dotyczyć również grupy pracowników. Może również dotyczyć całego zakładu pracy. Choć trudno sobie wyobrazić sytuację, w której wszyscy pracownicy zakładu pracy spełniają przesłanki wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Warto dodać, że przepisy prawa nie zakazują umieszczenia zapisów odnośnie stosowania systemu zadaniowego w umowie o pracę. Rodzaj pracy lub jej organizacja Zadaniowy system czasu pracy można zastosować w szczególnych przypadkach, gdy: rodzaj pracy powoduje, że praca można wykonywać o dowolnej porze, np. praca grafika komputerowego,zapotrzebowanie na pracę jest zależne od zmiennych okoliczności, zależne od wielu czynników zewnętrznych i wtedy pracownik musi sam decydować o rozkładzie czasu pracy, np. dozorca domu,kontrola i ewidencja pracy jest niemożliwa lub bardzo utrudniona ze względu na miejsce wykonywania pracy, np. praca akwizytora, przedstawiciela handlowego,rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, by praca rozpoczynała się i kończyła o ściśle ustalonej godzinie, np. praca leśnika,wykonywanie pracy zależy od indywidualnego zaangażowania pracownika, praca jest uzależniona od działań pracownika – nie ma potrzeby współpracy z innymi pracownikami, np. praca twórcza,sposób realizacji zadań powierzonych pracownikowi nie wymaga ciągłej kontroli ze strony pracodawcy. Uwaga! Miejsce pracy w systemie zadaniowego czasu pracy ustala pracodawca poprzez wskazanie np. określonej ulicy na której konieczne jest skontrolowanie liczników. Zadaniowy czas pracy a ilość przepracowanych godzin Wymiar zadań powinien być taki, by pracownicy wykonywali swoje obowiązki w ramach podstawowych norm czasu pracy. Czyli przez 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy. Natomiast to pracodawca ustala z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań a jeśli wystąpi konieczność dodatkowej pracy (tzn. ponad dokonane ustalenia), to będzie to praca nadliczbowa, za którą należy się pracownikowi rekompensata. W zadaniowym czasie pracy mogą wystąpić godziny nadliczbowe. W przypadku, gdy są wykonywane ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, są limitowane w skali roku kalendarzowego. Jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi zadania w wymiarze niemożliwym do zrealizowania w ramach norm czasu pracy, doprowadzi to do naruszenia norm odpoczynku i maksymalnego czasu pracy. Naraża to pracodawcę na pociągnięcie odpowiedzialności wykroczeniowej i nałożenie kary grzywny w wysokości od do złotych. Kontrola czasu pracy Jeżeli z góry wiadomo, że pracownik nie ma możliwości wykonania powierzonych zadań w ramach podstawowych norm czasu pracy, to wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne! W zadaniowym czasie pracy pracodawca kontroluje pracowników, sprawdzając czy wykonali wyznaczone zadania w terminie. Natomiast jeśli pracownik jest niezdolny do pracy lub korzysta z uprawnienia do urlopu wypoczynkowego, to jego wymiar czasu pracy obniża się. Tym samym termin wykonania poleconych zadań musi być przesunięty. Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. Musi natomiast ewidencjonować okresy: urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby, opieki nad chorym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Nie ewidencjonuje się godzin pracy, a jedynie dni pracy i dni wolne od pracy. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia ) TO NA PEWNO CIĘ ZAINTERESUJE: Jeśli zmieniasz pracę lub zastanawiasz się nad zmianą pracy, a może jesteś pracodawcą, który spotyka się z dużym zapotrzebowaniem na nowych pracowników ten film jest dla Ciebie! W filmie odpowiadam na pytania:– o czym pracownik powinien pamiętać zmieniając pracodawcę,– jakie dokumenty powinien pracownik dostarczyć do pracodawcy,– jakie są konsekwencje nie dostarczenia odpowiednich dokumentów do pracodawcy,– dlaczego dostarczenie dyplomu/świadectwa ostatnio ukończonej szkoły oraz świadectw pracy jest tak istotne z punktu widzenia pracownika– czy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w przypadku wystąpienia niezdolności do pracy w ciągu pierwszych 30 dni zatrudnienia ZAPRASZAM NA FILM: ZMIANA PRACODAWCY Czy wiesz, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę? A czy wiesz, że istnieje pogląd w orzecznictwie, na podstawie Wyroku Sądu z 1980 r., który niejako otwiera furtkę pracodawcom do podjęcia porozumienia o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale uwaga! tylko pod warunkiem, że pracownik wyrazi na to zgodę!? Przygotowałam dla Ciebie wzór porozumienia trójstronnego, do pobrania tutaj: POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE – WZÓR

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia